【2025年最新】ハラスメントサーベイとは？具体的な分析方法【パワハラ防止法対応】

本記事では、2020年に施行されたパワハラ防止法に対応するための実践的なハラスメントサーベイの設計・実施・分析方法を徹底解説します。

組織内の問題を可視化し、早期に対策を講じるためのアンケート設計のポイントから、Googleフォームなどの無料ツールを活用した低コスト実施方法、さらには結果分析から具体的な改善施策までをステップバイステップでご紹介。

経営者や人事担当者が今日から実践できる内容で、健全な職場環境構築と法令遵守を同時に実現します。成功企業の事例や専門家の知見も交えた、実務者のための完全ガイドです。

ハラスメントサーベイとは？導入のメリットと必要性

ハラスメントサーベイの定義と目的

ハラスメントサーベイとは、企業や組織内でのハラスメント（嫌がらせ）の実態を把握するために行う調査のことです。従業員を対象にアンケートを実施し、職場におけるパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなどの発生状況や認識を定量的・定性的に測定する取り組みです。
ハラスメントサーベイの主な目的には以下のものがあります：

• 職場におけるハラスメントの実態把握
• 潜在的なハラスメント問題の早期発見
• ハラスメント防止施策の効果測定
• 従業員の心理的安全性の可視化
• 組織のコンプライアンス体制の強化

従業員が安心して回答できる環境を整えることで、表面化しにくいハラスメント問題を可視化し、組織改善に活かすことができます。特に匿名性を確保したサーベイでは、通常の相談窓口では把握できない課題が浮き彫りになることも少なくありません。

パワハラ防止法とハラスメントサーベイの関係性

2020年6月に施行された「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）により、企業にはパワーハラスメント防止のための措置が義務付けられました。中小企業は2022年4月から義務化され、すべての企業が対象となっています。

パワハラ防止法で求められる主な措置	ハラスメントサーベイとの関連性
ハラスメントの実態把握	サーベイによる現状分析で法的要件を満たす
ハラスメント防止の社内方針の明確化	サーベイ結果を方針策定の根拠データとして活用
相談体制の整備	サーベイで相談窓口の認知度や利用状況を測定
被害者保護と再発防止	サーベイの定期実施で防止策の効果測定が可能

ハラスメントサーベイは、法令遵守のための実態把握手段として有効であり、企業の法的リスク軽減に直接貢献します。労働局からの指導や是正勧告を受けた際にも、定期的なサーベイ実施の記録は「ハラスメント防止に向けた積極的な取り組み」として評価されることがあります。

企業がハラスメントサーベイを実施するメリット

離職率の低下

ハラスメントが原因での退職を予防することで、人材流出を防ぎます。日本労働組合総連合会の調査によれば、ハラスメントを受けた従業員の約35%が「退職を考えた」と回答しています。

生産性の向上

ハラスメントのない職場環境では、従業員のモチベーションや業務への集中力が高まります。

組織の風土改善

定期的なサーベイによって、問題の早期発見・早期対応が可能になり、組織全体の雰囲気が改善されます。

企業ブランドの保護

ハラスメント問題の発生・拡大を防ぐことで、企業イメージの毀損を防止できます。

訴訟リスクの軽減

問題の早期発見により、ハラスメントに関連する法的リスクを最小化できます。

ハラスメント問題を放置するリスクと早期発見の重要性

ハラスメント問題を放置することは、企業にとって深刻なリスクをもたらします：

リスク分類	具体的な影響	発生確率・影響度
財務的リスク	損害賠償訴訟、解決金支払い、売上減少	高額化する傾向（数百万円〜数千万円）
人的リスク	優秀な人材の流出、採用難、モチベーション低下	離職率30%増加の事例あり
レピュテーションリスク	SNSでの拡散、メディア報道、評判低下	回復に3〜5年を要するケースも
行政リスク	労働局からの是正勧告、行政処分	企業名公表による二次的被害も

特に深刻なのは、ハラスメントが放置されると組織全体に「見て見ぬふり」の文化が広がり、問題が慢性化・深刻化する点です。初期段階で発見できれば簡単に解決できた問題も、時間の経過とともに複雑化し、解決コストが指数関数的に増大します。

早期発見のメリットとしては、以下の点が挙げられます：

• 被害の拡大防止と二次被害の予防
• 加害者の行動是正が比較的容易
• 組織への信頼感の維持・向上
• 解決コストの最小化
• 職場の生産性維持

定期的なハラスメントサーベイを実施することで、問題の芽を早い段階で発見し、組織としての適切な対応が可能になります。サーベイの結果から得られるデータは、研修内容の見直しや相談窓口の機能強化など、具体的な改善活動に直結させることができます。

ハラスメントサーベイの設計方法

ハラスメントサーベイを実施する際、単に質問を並べるだけでは本当の問題点を把握することはできません。効果的なサーベイ設計には、質問内容の検討から回答方法、実施タイミングまで様々な要素を考慮する必要があります。本章では、具体的なハラスメントサーベイの設計方法について解説します。

ハラスメントサーベイで聞くべき質問項目

ハラスメントサーベイでは、職場内の様々なハラスメント状況を正確に把握するための質問設計が重要です。質問は直接的なものと間接的なものをバランスよく組み合わせることで、回答者が答えやすい環境を作ります。
基本的に含めるべき質問カテゴリは以下の通りです：

• 職場環境に関する一般的な質問
• ハラスメントの目撃や経験に関する質問
• 相談窓口や報告制度の認知・利用状況
• 上司や同僚との関係性に関する質問
• 組織文化や価値観に関する質問

質問設計では5段階や7段階のリッカート尺度を活用し、定量的な分析が可能なように設計することが重要です。例えば「職場で不快な思いをすることがありますか？」という質問に対して、「1：全くない」から「5：非常に頻繁にある」までの選択肢を用意します。

質問タイプ	質問例	回答形式
職場環境	「あなたの職場では、意見を自由に発言できる雰囲気がありますか？」	5段階評価
直接経験	「過去6ヶ月間に、職場で不当な叱責や威圧的な言動を受けたことがありますか？」	頻度選択（なし・1-2回・月に数回・週に数回・ほぼ毎日）
間接経験	「同僚がハラスメントを受けているのを目撃したことがありますか？」	はい・いいえ・わからない
制度認知	「ハラスメントを相談できる窓口を知っていますか？」	はい・いいえ

定量的な質問だけでなく、「ハラスメントだと感じた具体的な状況について教えてください」といった自由記述欄も設けることで、数値では表れない具体的な問題点を把握することができます。

回答率を高めるための工夫と匿名性の確保

ハラスメントサーベイを実施する上で最も重要な要素の一つが「回答率」です。回答率が低ければ、組織の実態を正確に把握することができません。高い回答率を実現するためには、回答者の匿名性を確保し、安心して本音を伝えられる環境づくりが不可欠です。
匿名性を確保するための具体的な方法として以下が挙げられます：

• 外部の専門サービスを利用した調査実施
• 個人を特定できる属性情報の最小化（部署×役職×性別など複合条件での特定を防ぐ）
• 回答データの取り扱いルールの明確化と事前周知
• 集計・分析時に少数回答グループ（5人未満など）のデータを独立表示しない

回答率を高めるための工夫としては、以下の方法が効果的です：

• 回答期間を2週間程度に設定し、リマインドメールを1週間後に送信
• 回答時間の目安を提示（例：「回答所要時間は約10分です」）
• 経営層からのメッセージを添えて調査の重要性を伝達
• 結果の活用方法を事前に明示し、「答える意味」を理解してもらう
• モバイル対応など回答のしやすさに配慮した設計

特に重要なのは、過去のサーベイ結果を基に実際に改善策を実施し、「声を届けることで変化が起きる」という実績を積み重ねることです。これにより「答えても無駄」という諦めを払拭し、継続的に高い回答率を維持することができます。

様々なハラスメント種類に対応した質問設計

職場で発生するハラスメントは多様化しており、それぞれの特性に応じた質問設計が必要です。主なハラスメントタイプごとに効果的な質問を設計することで、より正確な実態把握が可能になります。

パワーハラスメントに関する質問例

パワーハラスメントは職場で最も多く見られるハラスメントの一つです。厚生労働省の定義に基づき、6類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）それぞれに対応した質問を設計します。
パワハラに関する質問例：

• 「業務上必要な範囲を超えて、大声での叱責や威圧的な言動を受けることがありますか？」
• 「能力や経験とかけ離れた難易度の高い業務を強制されることがありますか？」
• 「会議や打ち合わせなど、業務上必要な情報共有から意図的に除外されることがありますか？」
• 「プライベートな情報について、不必要に詮索されることがありますか？」
• 「明らかに能力以下の単純作業のみを長期間にわたって与えられることがありますか？」

これらの質問に対して、「ない」「まれにある」「時々ある」「頻繁にある」「常にある」などの頻度スケールで回答を得ることで、パワハラの発生状況を定量的に把握できます。

セクシャルハラスメントに関する質問例

セクシャルハラスメントは対価型と環境型に大別されます。質問設計においても、この2つのタイプに対応した設問が必要です。セクハラに関する質問は特に慎重な言葉選びが求められ、具体的でありながらも不必要に不快感を与えないような配慮が必要です。
セクハラに関する質問例：

• 「職場で性的な冗談やからかいが行われることがありますか？」
• 「業務上不必要な身体的接触を受けることがありますか？」
• 「異性の容姿や服装について、不必要なコメントをされることがありますか？」
• 「プライベートな交際や食事に執拗に誘われることがありますか？」
• 「性別を理由に、能力や適性に関係なく仕事の機会や評価に差をつけられることがありますか？」

セクハラのタイプ	具体的な質問例
環境型セクハラ	「職場内でのコミュニケーションにおいて、性的な内容の会話が行われ不快に感じることがありますか？」
対価型セクハラ	「性的な要求を断ったことで、人事評価や仕事の割り当てなどに影響があったと感じたことがありますか？」

マタニティハラスメントなど特定の状況に関する質問例

マタニティハラスメントやケアハラスメント（介護に関するハラスメント）、パタニティハラスメント（育児休業取得に関する男性へのハラスメント）など、ライフイベントに関連したハラスメントについても適切に把握することが重要です。
これらの質問は、該当する可能性のある社員に限定して表示するロジックを組み込むと効果的です。例えば「過去3年以内に妊娠・出産を経験した、または現在妊娠中である方にお伺いします」といった前置きを設けるなどの工夫が必要です。
マタハラ等に関する質問例：

• 「妊娠の報告後、仕事の内容や量に不当な変更がありましたか？」
• 「育児休業の取得を申し出た際、上司や同僚から否定的な反応を受けましたか？」
• 「介護のための時短勤務や休暇取得について、理解を得られないと感じることがありますか？」
• 「妊娠・出産・育児を理由に、昇進や重要なプロジェクトから外されたと感じたことがありますか？」

最近増加しているリモートハラスメント（テレワーク下でのハラスメント）やテクノハラスメント（IT技術を利用したハラスメント）についても、「勤務時間外にもビジネスチャットで返信を求められることがありますか？」「オンライン会議でマイクやカメラをONにするよう強制されることに不快感を覚えますか？」といった質問を取り入れることが効果的です。

サーベイ頻度と実施タイミングの検討

ハラスメントサーベイの実施頻度とタイミングは、組織の状況や目的に応じて適切に設定する必要があります。一般的には、年1回の定期的な実施が多いですが、組織の状況によっては半年に1回や四半期ごとの実施も検討する価値があります。
実施頻度を検討する際のポイント：

• 組織の規模や部署数（大規模組織では年1回、小規模組織では半年に1回など）
• 過去のハラスメント発生状況（問題が多い場合は頻度を上げる）
• 組織変更や人事異動のタイミング（大きな変化の前後で実施）
• 前回調査での改善策の効果測定に必要な期間

特に重要なのは実施タイミングです。業務の繁忙期や人事評価期間と重ならないよう配慮し、従業員が落ち着いて回答できる時期を選ぶことが高い回答率につながります。また、年末年始やゴールデンウィークなど長期休暇の直前も避けるべきです。

実施頻度	メリット	デメリット	推奨される組織
年1回	調査と対策の実施サイクルが確立しやすい、回答者の負担が少ない	問題の発見から対応までに時間がかかる	大規模組織、安定した組織文化の企業
半年に1回	変化の傾向を把握しやすい、対策の効果測定ができる	調査実施の負担がやや大きい	中規模組織、改革途上の組織
四半期ごと	問題の早期発見が可能、対策の即時評価ができる	回答者の疲労感、運用コストが高い	小規模組織、ハラスメント対策を重点施策とする組織

また、サーベイは単発ではなく継続的に実施し、経年変化を追跡することで効果を最大化できます。初回のサーベイはベースラインとして活用し、2回目以降は改善策の効果測定として位置づけることで、PDCAサイクルを確立することができます。

さらに、年に1回の大規模な総合調査と、四半期ごとの簡易的なパルスサーベイを組み合わせるハイブリッド方式も効果的です。総合調査では詳細な質問で全体像を把握し、パルスサーベイでは5問程度の簡易質問で変化の兆候をモニタリングする方法です。

ハラスメントサーベイの実施方法

ハラスメントサーベイを効果的に実施するためには、計画的なアプローチと適切なツール選定が不可欠です。本章では、社内でのサーベイ実施手順から外部ツールの活用法、従業員の協力を得るためのコミュニケーション方法まで、具体的な実施方法を解説します。

社内でのサーベイ実施手順とステップ

ハラスメントサーベイを社内で実施する際は、以下の手順に沿って進めることで、効率的かつ効果的な調査が可能になります。

1. 目的の明確化：何を知りたいのか、どのような課題を解決したいのかを明確にします
2. 調査対象の決定：全社員か、特定部署か、あるいは階層別かを決定します
3. 質問項目の設計：パワハラ、セクハラなど調査したいハラスメントの種類に応じた質問を設計します
4. 調査方法の選定：オンラインフォーム、紙のアンケート、外部委託など最適な方法を選びます
5. スケジュール設定：回答期間、分析期間、フィードバック時期を設定します
6. プライバシー保護方針の策定：匿名性の確保方法や個人情報の取り扱いルールを決めます
7. 社内アナウンス：目的と匿名性の保証を明確に伝えます
8. サーベイ実施：決定した方法で調査を実施します
9. 回答のフォローアップ：回答率を高めるためのリマインドを行います
10. データ集計と分析：回答データを集計し、傾向や課題を分析します

特に重要なのは、調査の匿名性を担保することです。ハラスメントという繊細な問題に対して、回答者が不利益を被る懸念なく正直に回答できる環境づくりが必須となります。そのため、外部ツールの活用や第三者機関への委託も検討すべき選択肢です。

外部ツールを活用したサーベイ実施方法

ハラスメントサーベイの実施には、様々な外部ツールを活用することで、効率的かつ匿名性の高い調査が可能になります。無料ツールから専門的なサーベイツールまで、企業のニーズに合わせた選択肢があります。

無料ツール

中小企業や予算に制約のある組織では、無料で利用できるツールが有効です。特にGoogleフォームは設定が簡単で、基本的なハラスメントサーベイの実施に適しています。

ツール名	特徴	活用のポイント
Googleフォーム	無料、設定簡単、回答結果がスプレッドシートに自動集計	「回答を収集しない」設定にして個人情報を記録しないようにする
Microsoft Forms	Office365ユーザーなら追加費用なし、UI直感的	条件分岐機能を使って回答者の属性に応じた質問を表示
SurveyMonkey（無料版）	基本機能は無料、専門的な設問設計が可能	テンプレートを利用して効率的に質問を設計する

無料ツールを活用する際の注意点として、以下が挙げられます：

• 組織のメールアドレスではなく、共有リンクで配布し匿名性を確保する
• 回答者を特定できる質問（所属部署や年齢など）は最小限にする
• データの取り扱いルールを明確にし、アクセス権限を限定する
• 分析機能が限られているため、データのエクスポートと別途分析を検討する

サーベイツール

より本格的なハラスメント調査を実施したい場合や、大規模組織では、専門のサーベイツールの活用が効果的です。これらのツールは、高度な匿名性の確保や分析機能を備えています。

ツール種類	主なメリット	選定ポイント
従業員エンゲージメントプラットフォーム	継続的な調査が可能、複合的な分析機能あり	ハラスメント特化のテンプレートがあるか
専門ハラスメント調査サービス	ハラスメント専門の質問設計、専門家による分析	業界特性に合った質問カスタマイズが可能か
HR総合管理システム内の調査機能	既存システムとの連携、人事データとの統合分析	十分な匿名性が確保できるか

国内で利用可能な主要な専門ツールとしては以下があります：

• アトラエ「wevox」：組織診断と合わせてハラスメント調査が可能
• リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」：組織サーベイの一環としてハラスメント項目を含む
• カオナビ「サーベイ」：人材データベースと連携した分析が可能

専門ツールを選ぶ際の重要な判断基準は次の通りです：

1. 匿名性の担保レベル：回答者が特定されないための技術的対策があるか
2. 質問設計の柔軟性：自社の課題に合わせたカスタマイズが可能か
3. 分析機能の充実度：部署別、役職別などの多角的分析が可能か
4. データセキュリティ：センシティブな情報を安全に管理できるか
5. コスト対効果：組織規模と予算に見合った料金体系か
6. 専門家サポート：結果解釈や対策立案のサポートがあるか

中規模以上の企業では、継続的な調査と経年変化の追跡が重要となるため、一貫した方法論での調査が可能なツールを選ぶことをお勧めします。また、調査結果をもとに具体的な改善策を提案してくれるサービスを選ぶことで、その後の対応もスムーズになります。

従業員への説明と協力を得るためのコミュニケーション

ハラスメントサーベイの成功には、従業員の理解と積極的な参加が不可欠です。適切なコミュニケーション戦略によって、回答率の向上と正確なデータ収集が実現します。
事前コミュニケーションのポイント

• 目的の明確化：「なぜ今このサーベイを行うのか」を具体的に説明する
• 匿名性の保証：回答者の特定を行わないことを明示的に約束する
• 結果の活用方法：収集したデータをどのように活用し、どのような改善につなげるかを説明する
• 経営層のコミットメント：経営層からのメッセージで調査の重要性を伝える
• 回答期間と所要時間：いつまでに、どれくらいの時間で回答できるかを明示する

コミュニケーション手段	効果的な活用方法
全社メール	公式アナウンスとして、経営層からの重要性説明と実施概要を伝える
部門ミーティング	管理職から直接説明し、質問に答える機会を設ける
社内イントラネット	FAQや調査の背景情報、匿名性の担保方法などの詳細を掲載
ポスターや掲示物	オフィス内の目につく場所に調査期間や目的を掲示
社内チャットツール	リマインダーや質問受付窓口として活用

回答後のフォローアップコミュニケーション
サーベイ実施後のコミュニケーションも信頼関係構築に重要です：

1. お礼のメッセージ：回答への感謝を伝え、参加率を共有する
2. 分析スケジュールの共有：いつ頃結果が出て、どのように共有されるかを伝える
3. 結果のフィードバック：適切なレベルで結果を共有し、透明性を確保する
4. 改善アクションの発表：調査結果に基づいて実施する具体的な改善策を伝える
5. 継続的な進捗報告：改善施策の進捗を定期的に報告し、サーベイの意義を実感してもらう

特に注意すべき点として、ハラスメントサーベイで明らかになった問題について、具体的なアクションを取らない場合、従業員の不信感を招き、次回以降のサーベイの有効性を大きく損なう可能性があります。「調査して終わり」にならないよう、結果に基づいた具体的な改善施策と、その進捗報告が不可欠です。

ハラスメントサーベイの分析

ハラスメントサーベイを実施した後、最も重要なのが得られたデータの分析です。適切な分析を行うことで、組織内の問題点を正確に把握し、効果的な対策を立てることができます。本章では、サーベイ結果を効果的に分析するための具体的な手法を解説します。

定量データの読み解き方と傾向分析

ハラスメントサーベイの定量データは、組織の現状を客観的に把握するための重要な指標となります。まずは基本的な読み解き方から解説します。
定量データの分析では、回答の分布状況に注目することが重要です。例えば、5段階評価の質問に対して「そう思う」「ややそう思う」と回答した割合（トップ2ボックス）や、「そう思わない」「ややそう思わない」と回答した割合（ボトム2ボックス）を集計します。

分析指標	算出方法	活用ポイント
トップ2ボックス	「そう思う」「ややそう思う」の回答割合	肯定的な評価の総量を把握する
ボトム2ボックス	「そう思わない」「ややそう思わない」の回答割合	否定的な評価の総量を把握する
平均値	回答の数値（1〜5など）の平均	全体的な傾向を数値化する
標準偏差	回答のばらつき具合	意見の一致度・分散度を確認する

次に重要なのは、スコアの高低だけでなく、質問項目間の相関関係を分析することです。例えば、「上司からの否定的な発言を受けたことがある」という項目と「職場に居場所がないと感じる」という項目の間に強い相関関係があれば、パワーハラスメントと従業員の帰属意識の間に関連性があることが示唆されます。

また、回答率自体も重要な指標です。部署別や役職別の回答率に大きな差がある場合、回答率が低い集団ではハラスメントへの懸念や発言への恐れがある可能性があります。

部署別・役職別の比較分析手法

組織全体の傾向だけでなく、部署や役職によるハラスメント状況の違いを分析することで、より具体的な対策を立てることができます。
部署別分析では、同じ質問項目に対する回答を部署ごとに集計し、組織全体の平均と比較します。統計的に有意な差がある部署を特定することで、特に注力すべき部門を明らかにできます。
例えば、次のような分析表を作成することで、部署別の傾向が一目でわかります：

質問項目	全社平均	営業部	製造部	管理部	開発部
パワハラを見聞きしたことがある	32%	45%	38%	20%	25%
セクハラを経験したことがある	18%	23%	12%	22%	15%
ハラスメント相談窓口を知っている	65%	58%	52%	85%	65%

役職別分析では、管理職と一般社員、あるいは役職階層ごとの回答傾向を比較します。特に、同じ状況に対する認識の違いを把握することが重要です。例えば、「パワハラ防止の取り組みが十分行われている」という質問に対して、管理職は80%が「そう思う」と回答したのに対し、一般社員は30%しか「そう思う」と回答していない場合、認識のギャップが存在し、実効性のある対策が行われていない可能性があります。
さらに、クロス集計を活用することで、特定の属性を持つグループの傾向を詳細に分析できます。例えば、「女性×20代×営業部」というセグメントでセクハラの経験率が特に高い場合、そのグループに特化した対策が必要かもしれません。

自由記述回答の効果的な分析方法

定量データだけでは把握しきれない具体的な事例や従業員の生の声を収集できるのが自由記述回答の強みです。しかし、テキストデータは構造化されていないため、効果的な分析方法が必要です。

まず、すべての自由記述回答を読み込み、共通するキーワードやテーマでカテゴリ分けします。例えば、「上司の言動」「同僚との関係」「評価制度」などのカテゴリに分類することで、傾向を把握しやすくなります。

テキストマイニングツールを活用すると、より客観的かつ効率的に分析できます。頻出単語の抽出や共起ネットワーク分析によって、回答者が注目している問題点を可視化できます。

自由記述分析手法	内容	メリット
キーワード抽出	頻出する単語を抽出して集計	主要な関心事を客観的に把握できる
感情分析	ポジティブ・ネガティブな表現を分類	回答の感情的傾向を把握できる
共起ネットワーク分析	同時に出現する単語の関係性を図示	問題の構造や関連性を視覚化できる
事例抽出	具体的な事例を抜き出して分類	実際に起きている事象を把握できる

特に重要なのは、自由記述からハラスメントの具体的な事例を抽出し、類型化することです。どのような言動がハラスメントとして認識されているのか、どのような状況で発生しているのかを整理することで、より具体的な防止策を立てることができます。
ただし、自由記述の分析では、個人が特定されないよう細心の注意を払う必要があります。特定の事例を引用する場合は、固有名詞を伏せるなどの配慮が必要です。

経年変化を追跡する分析アプローチ

ハラスメントサーベイは一度実施して終わりではなく、定期的に実施することで組織の変化を追跡することが重要です。経年変化の分析により、対策の効果検証や新たな課題の発見が可能になります。
経年変化を分析する際は、次のポイントに注目します：

• 全体スコアの変化：ハラスメント関連指標の全体的な改善・悪化傾向
• 項目別変化：特定の質問項目における変化（改善項目と悪化項目の特定）
• 部署別・役職別の変化：特定グループにおける改善・悪化の状況
• 自由記述内容の変化：言及されるテーマやキーワードの変化

経年変化のデータは、折れ線グラフや棒グラフなどで視覚化することで、傾向をつかみやすくなります。特に、施策実施前後の変化を比較することで、取り組みの効果を客観的に評価できます。
例えば、「パワハラ防止研修」を実施した部署と未実施の部署でスコアの変化に差があるかを比較分析することで、研修の効果を検証できます。

年度	パワハラ経験率	セクハラ経験率	相談窓口認知率	安心して相談できる
2021年	25%	18%	60%	35%
2022年	22%	15%	75%	42%
2023年	18%	12%	85%	55%
変化	-7%	-6%	+25%	+20%

この例では、3年間でパワハラ・セクハラの経験率が減少し、相談窓口の認知率や相談のしやすさが向上していることがわかります。これにより、取り組みの効果が確認できます。
また、改善が見られない項目や悪化している項目に着目することで、施策の見直しや新たな取り組みの必要性を検討できます。

ハラスメントサーベイ実施後の具体的な対応策

ハラスメントサーベイを実施して終わりではありません。得られたデータをもとに、実効性のある対策を講じることが最も重要です。本章では、サーベイ結果を踏まえた具体的な対応策について解説します。

分析結果に基づく優先的な対策の決定方法

ハラスメントサーベイの分析結果から、どの領域に優先的に取り組むべきかを判断することが重要です。限られたリソースの中で最大の効果を出すためには、適切な優先順位付けが不可欠です。
サーベイ結果から優先度を決定する際には、発生頻度と深刻度の両面から評価することをおすすめします。例えば、特定の部署でパワハラの報告が多い場合、その部署への優先的な介入が必要です。
優先度の決定方法としては、以下のマトリクスが参考になります。

深刻度/頻度	低頻度	中頻度	高頻度
高深刻度	優先度：中〜高 個別対応と監視	優先度：高 早急な対策必要	優先度：最高 緊急対応必須
中深刻度	優先度：低〜中 定期的なフォロー	優先度：中 対策計画の策定	優先度：高 具体的な改善策
低深刻度	優先度：低 啓発と予防	優先度：低〜中 意識向上施策	優先度：中 組織文化の見直し

さらに、自由記述欄からの具体的な問題点も考慮に入れ、数値だけでは見えない課題も適切に評価することが大切です。深刻なハラスメント事案が発覚した場合には、個別対応を優先し、組織全体の対策と並行して進めることが求められます。

ハラスメント対策研修の企画と実施

サーベイ結果から明らかになった課題に対して、効果的な研修プログラムを企画・実施することが重要です。ハラスメント対策研修は、単なる法令順守の説明会ではなく、実践的なスキルを身につける場として設計すべきです。
効果的な研修は、一方通行の講義形式ではなく、ワークショップやロールプレイを取り入れた参加型の設計にすることで理解度と定着率が向上します。特に管理職向けの研修では、部下からの相談を受けた際の対応方法や、自らの言動を振り返る機会を設けることが重要です。
研修内容の例：

• ハラスメントの定義と具体例（サーベイで明らかになった社内の実例を匿名化して活用）
• 無意識の偏見や固定観念に気づくためのワーク
• 適切なフィードバックの伝え方と受け取り方
• 困難な状況でのコミュニケーション技術
• ハラスメント目撃時の適切な介入方法（バイスタンダー研修）

研修実施後のアンケートで理解度や満足度を測定し、継続的に内容を改善していくことも大切です。また、eラーニングと対面研修を組み合わせるハイブリッド型の研修も、時間的制約のある従業員にとって受講しやすい形式といえます。

相談窓口の設置と運用改善

ハラスメントサーベイで明らかになった問題に対応するためには、従業員が安心して相談できる窓口の設置が不可欠です。既存の相談窓口がある場合も、サーベイ結果を踏まえて運用方法を見直すことが重要です。
相談窓口は、単に設置するだけでなく、実際に利用しやすい環境づくりと適切な対応体制の確立が課題解決の鍵となります。サーベイ結果から「相談しても変わらない」という認識が高い場合は、窓口の信頼性向上が急務です。
効果的な相談窓口の設計ポイント：

• 複数の相談経路の確保（直接面談、電話、メール、外部委託先など）
• 匿名性の保証と相談者保護の明確化
• 相談担当者のトレーニングと定期的なスキルアップ
• 相談後のフォローアップ体制の整備
• 相談内容の適切な記録と分析（個人情報保護に配慮）

特に、外部の専門機関と提携した相談窓口は、社内の人間関係を気にせず相談できるメリットがあります。大手企業では、EAP（従業員支援プログラム）サービスの活用も増えています。中小企業でも、外部の専門家と顧問契約を結ぶなど、コストを抑えた対応が可能です。
相談窓口の認知度向上も重要な課題です。定期的な案内や、相談窓口を利用した際の流れをわかりやすく説明する資料の配布なども効果的です。

管理職への意識改革と教育プログラム

ハラスメントサーベイの結果分析から、多くの場合、管理職の言動や管理スタイルが職場環境に大きな影響を与えていることが明らかになります。組織全体のハラスメント防止には、管理職の意識改革と具体的な行動変容が不可欠です。
管理職向けの教育プログラムでは、単にハラスメントの禁止事項を伝えるだけでなく、チームのパフォーマンス向上とハラスメント防止が両立する具体的なマネジメントスキルを習得させることが重要です。特に、サーベイで問題が指摘された部署の管理職には、個別のコーチングや面談を実施することも効果的です。

管理職向け研修の内容例

テーマ	内容	期待される効果
心理的安全性の構築	チーム内で意見を言いやすい環境づくりの方法	オープンなコミュニケーションの促進
建設的なフィードバック	パフォーマンス改善につながる伝え方	パワハラと受け取られない指導法の習得
多様性の理解と尊重	様々な価値観や働き方の受容	セクハラ・マタハラなどの予防
感情マネジメント	ストレス状況下での適切な対応	感情的な言動の抑制
コンフリクト解決	チーム内の対立を建設的に解決する方法	人間関係トラブルの早期解決

管理職自身のストレスマネジメントも重要な要素です。業務過多や成果プレッシャーにより、過度のストレスを抱えた管理職が部下にハラスメント行為をしてしまうケースも少なくありません。管理職自身のメンタルヘルスケアや、適切な業務配分の見直しも並行して行うことが効果的です。

管理職のためのセルフチェックリストの提供

日常的に自らの言動を振り返る機会として、管理職向けのセルフチェックリストを提供することも効果的です。以下のような項目を含めたチェックリストを定期的に実施することで、無意識のハラスメント行為を予防できます。

• 指示や叱責を行う際、一対一の場で行っているか
• 部下の意見や提案を最後まで聞く習慣があるか
• 部下の成功を適切に評価し、フィードバックしているか
• 業務指示の際、背景や目的も含めて説明しているか
• 部下のプライベートな時間を尊重しているか

こうしたセルフチェックを、例えば月に一度行うことで、自らのマネジメントスタイルを定期的に見直す機会を作ることができます。

組織文化と制度の見直し

ハラスメントの根本的な解決には、個別の対応だけでなく、組織文化や制度の見直しが欠かせません。サーベイ結果から浮かび上がった構造的な問題について、中長期的な視点で改善策を検討することが重要です。
ハラスメントが発生しやすい組織の特徴として、過度な競争主義、成果至上主義、閉鎖的なコミュニケーション、権威主義的な意思決定などが挙げられます。これらの特徴がサーベイ結果から読み取れる場合は、組織文化の変革を視野に入れた対応が必要です。
組織文化改革のための具体的アプローチ：

• 経営トップによるハラスメント防止方針の明確な発信と実践
• 評価制度の見直し（チームワークや部下育成も評価項目に加える）
• 業務プロセスの透明化と標準化
• 部署間の交流促進と情報共有の活性化
• 多様な意見を尊重する会議運営や意思決定プロセスの導入

特に、人事評価や昇進制度がハラスメント行為を間接的に助長していないか検証することが重要です。例えば、成果のみを評価し、そのプロセスを問わない評価制度は、「結果さえ出せば手段は問わない」という風土を生み出す可能性があります。
また、長時間労働やサービス残業を美徳とする風土も、パワハラやモラハラの温床となりがちです。働き方改革と連動した取り組みも効果的です。

まとめ

ハラスメントサーベイは、パワハラ防止法対応だけでなく、健全な職場環境構築の重要なツールです。適切な質問設計と匿名性の確保により、潜在的な問題を早期発見できます。

サーベイ実施後は結果を部署別・役職別に分析し、具体的な対策へとつなげることが肝心です。

Googleフォームのような無料ツールでも十分に実施可能であり、中小企業でもコストを抑えた導入が実現できます。

定期的なサーベイ実施と継続的な改善活動により、ハラスメントのない職場づくりと従業員エンゲージメント向上の両立が可能です。